定位的最新定义是：如何让你在潜在客户的心智中与众不同。

定位三步定位法

他们善于分析外部环境，明确知道竞争对手的价值。

避开竞争对手的强势，利用别人弱点，确立品牌优势。

• 寻找空位:尺寸空位mini，高价空位劳力士zippo，性别空位万宝路ck，年龄空位舒客儿童牙膏，时段定位白加黑，经销方式瓜子二手车没有中间商赚差价）
• 重新定位竞争对手(有药好得更块些，不上火)

最重要的一点：简化深耕

一个词定位：奔驰宝马沃尔沃

定位金句

• “当第一胜过做得更好”是迄今为止最有效的定位观念。
• 找出空位，然后填补上去。
• 人们喜欢看到神话的破灭
• 心智靠耳朵而不是靠眼睛来运转的
• 理解品牌延伸问题的关键之一是，把短期效应与长期效应分开来看
• 牌延伸能够继续流行的原因之一是，它在短期内确实有一定的优势
• 品牌延伸的经典测验法是购物单
• 定位需要逆向思维。定位需要从潜在顾客开始，而不是从自己开始
• 创意本身一文不值，只有为定位目标服务的创意才有意义

一、80%的管理者能达80分

• 将员工变成团队的战略合作者
• 人人都能学会领导力
• 六西格玛：发现问题，分析问题，解决问题，反馈
• 西方发达国家企业的优势在于管理能力和培训水平，西方企业管理能力有一个个工具组成，可以标准化，普通人通过训练也可以轻松拥有
• 面向企业问题的标准处理机制，使西方企业普遍寿命长
• 员工执行力不强，是因为管理者管理能力不过关
• 布置任务时要说5遍
• 提升领导力的四重修炼：1，建立信任：本职工作做到出色；深刻体会“通过别人”的管理精髓；2，建立团队：敢于放手，不怕犯错；3，建立体系：体系可以保证组织自然运转，建立体系需要建立标准，并通过引进技术来用技控代理人控；4，建立文化，企业文化是企业价值观、信念等的精神因素的结合

二、明确角色定位避免亲力亲为

• 管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队
• 衡量管理者能力的高低，是看他培养了多少人才
• 管理就是通过别人完成任务
• 团队就像一首船：要想快速前进，必须分工和组织体系
• 学会授权，别怕员工犯错
• 学会鼓励
• 管理的三种角色：1，执行者使命必答；2，中层管理面面俱到，勇往直前，管理能力需要刻意反复练习；3，高层领导营造氛围：任何事需要考虑团队成员情绪，凝聚人心
• 优秀管理者都是营造氛围的高手（得人心者得天下）

三、构建游戏化组织，让工作变得更有趣

• 需要有宏达且具体的愿望，才能成为指数型组织
• 企业愿景是必须得到所有成员的认可，大家共同努力的目标
• 制定清晰的游戏规则，游戏规则的目的是使大家达到共赢
• 将员工打造成业务站点的海星模式
• 建立及时的反馈机制：发奖文化，及时表达对员工的肯定
• 资源参与和退出的游戏机制
• 找到自愿参与的人，招聘创意精英
• 为员工设定期望值：员工分为自燃型，阻燃型，和点燃型
• 用协议提醒员工（不是胁迫）

四、理清关系，打造团队一致性

• 团队不是家，是球队，目标是赢球（团队存在的目的是为了胜利）
• 任何一个员工需要反馈的时机，都是打造团队一致性的好时机：1，员工离职时；2，发放奖金时；
• 企业要将员工视为投资人，员工为企业的成长投资了最宝贵的资源-时间，引起企业保证这些时间内让员工有所提升，变得更好。企业管理者严格管理员工，就是为了提升员工的价值
• 一致性让团队成员不断进步，最终达到双赢
• 严格管理团队是对团队成员的负责（不严格就是不负责）
• 将你要员工做的事，变成他自己要做的事：１，强化员工为自己工作的观念；２，用共同的目标管理；3，适度，有效授权。
• 前员工是熟人，而非路人：1，给现有员工示范作用；2，维护企业口碑；3，为企业带来新的发展机遇；
• 如何善待前员工：1，建立前员工联盟；2，投资创业员工；

五，用目标管人，而不是人管人

• 目标是一切管理的基础和开始
• 企业管理说到底就是目标管理
• 企业目标分为三大类型：1，方向型(应该注重社会价值)；2，过程型（具有逻辑性，途径）；3，理性型（具体数据指标，标准）；
• 目标管理四大难题：1，成员参与度不够，执行积极性不高（让成员参与目标制定：1，过程团队成员主导2；进行充分的目标对话；3，管理者与员工平等；4，双方认可）；2，资源匮乏：找亮点，突破性思维；3，目标拆分不合理：将目标管理当做一个系统工程；4，目标总在变化：1，理解企业决定；2，准备提前预案；
• SMART法则：1，Specific明确具体；2，Measurable可量化；3，Attainable可接受，可实现，沟通充分；4，Realistic相关性和符合实际；5，Time limited有时间限制；
• 套用公式制定目标： 1，动词+任务；2，指标：业务重点，关键因素，关键指标，难于量化的团队采用比率，指标逐级分解；3，目标：因人而异，全员参与，可测量，及时反馈沟通，目标灵活可变，将目标作为动力而不是压力；
• 目标管理的标准化化：1，利用目标书写公式写出目标；2，列出阻碍目标实现的因素；3，列出可以帮助目标实现的条件；4，写下个人特征；5，列出要做的事（三个角色）；

六、利用沟通视窗，改善人际沟通

隐私象限：正面沟通，避免误解

• 沟通视窗，也称乔哈里视窗，是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为“自我意识的发现-反馈模型”。
• 沟通视窗分为隐私，盲点，潜能，公开四大区域
• DDS(deep dark secret)：做到坦荡
• 不好意思说：及时纠正错误，避免造成更大错误
• 忘了说：一遍一般传达认知和理念，不严其烦的向员工传达我们的共同愿景
• 打破知识诅咒的方法：简单，意外，具体，可信，情感和故事《让创意更有粘性》

盲点象限：利用反馈看到自身局限

• 子路：闻过则喜，
• 大禹：禹闻善言，则拜
• 闻过则问
• 利用反馈和建议改善盲点
• 盲点不一定是缺点

潜能象限：不要轻视每一位员工的潜能

• 赛马不相马，人人是人才　－　海尔张瑞明
• 制造公平竞争，积极向上的氛围，重视赛马机制的建立
• 克服偏见，以标准化流程公平对待每个成员，让每个成员都享有公平竞争的机会
• 管理者需要思考的两大问题：１，是否充分调动员工积极性；２，是否为员工能力提升提供了规划和培训
• 找到束缚能力发挥的源头

公开象限：让员工尊重你，而不是怕你

• 领导力的核心在于得到员工的尊敬和信任
• 拥有足够大的公开象限，就会拥有游戏的领导力
• 将隐私象限转化为公开象限（自我揭示）
• 将盲点象限转化为公开象限（万科将客服反馈的问题，复制成标准话术，运用到每个销售）

七、学会倾听，创建良性的交流通道

倾听是沟通的基础。倾听过程还要对信息进行解析，并作出积极回应

用心倾听，建立员工情感帐户

• 从善入流
• 培根说：读史使人明智
• 刘邦善听
• 兼听则明
• 善于倾听是最重要的领导者素质，而没有反馈是最讨厌的素质
• 崔永元主持节目能够给嘉宾积极反馈
• 马斯克能随时听取并帮员工尽快解决问题
• 骂人的资本
• 建立情感帐户

倾听要点是吸收对方信息

• 倾听步骤：深呼吸，提问，复述
• 深呼吸：清除私心杂念，放下偏见，只留下平静的心为接下来的倾听做好准备
• 提问：倾听中重要的是实时反馈，适时提问才是正确的回应方式
• 封闭性问题：只能用是或者不是等具体答案来回答，主要用于销售不给予客户考虑空间
• 开放性问题：不能轻易用是或者不是或者简单词或者数字来回答的问题。开放性问题需要对问题做进一步描述，并将他们自己的注意力转向说描述事情中比较具体的某个方面。“怎么样”比“为什么”更容易得到具体答案。
• 复述：对倾听的结果做一个确认。
• 沟通漏斗：想说的，实际说出来的，被听到的，听懂的，三天后，三个月后

肢体动作比语言更重要

• 肢体语言包含了没有说出来的部分，解读肢体语言某种程度上重要性超过了语言本身
• 书面语言：冷静客观，用于严肃的环境
• 口头语言：带有主观色彩和即时性，但是仍然存在务虚因素。存在煽动性和目的性。
• 肢体语言：除非经过可以训练，否则任何人无法控制和修改自己的肢体语言
• 目光：如果交谈中员工不正视管理者，需要将话题引导至员工感兴趣的方面
• 手势：人在撒谎时会抚摸自我安慰区
• 腿部动作：如果员工进展时应该调整谈话内容，语气，或者结束谈话
• 空间距离：46厘米到１２０是亲人，爱人之间；１２０到３６０是社交或者工作；３６０以上只有公众演讲
• 应当避免的９种肢体错误：无精打采，夸张的手势和点头，看手表坐立不安拨弄头发，交叉双臂或者紧握拳头，言语和面部表情不一，避开对方目光，过于强烈的眼神接触，转动眼珠，皱眉或者不开心的表情

用认同化解对方的失控情绪

• 面对情绪失控的人，最好的办法是让对方说是
• 认同情绪和认同观点的区别
• 让员工认识到自己的情绪，然后认可员工的情感，是员工产生归属感的重要方法

八、及时反馈，让员工尊重你、信任你

别用绩效考核替代反馈

• 企业管理中，员工最害怕的是突然的惊喜
• 考核结果反应的是员工表现和管理者的工作成果
• 员工对于指导和反馈有着迫切的需求
• 管理者需要给员工及时反馈来保证团队方向一致
• 如果没有足够的尊重和新人，绩效考核结果会变得非常敏感，加大管理成本
• 通过正面反馈，培养员工自尊心让其达到自律的目的

警惕“推理阶梯”，避免误解和伤害

• 反馈分为正面（鼓励性反馈）和负面（纠正调整型反馈）
• 推理的过程：1，收集数据；2，选择性接收数据；3，赋予意义，给出结论，采取行动
• 做决定之前要问下自己：有没有可能只是一个推理，实际情况并非如此
• 再谈话之前，先不做出任何主观结论，只陈述自己看到的现象和对现象的担忧
• 员工明白管理者的要求，并且得到相应尊重，主管能动性自然会得到提高

通过正面反馈，引爆你的团队

• 反馈级别：零级反馈无动于衷；一级反馈口头表扬；二级反馈表扬并告诉原因
• 每个人在做任何事情时，都希望得到来自群体的反馈和认可，没有人可以免俗
• 有功不赏是企业管理大忌
• 公开正面的口头表扬会让员工明确以后的工作方向，深刻认识工作的意义
• 金钱的两个弱点：衰减和腐蚀
• 管理者的终极任务是通过各种手段塑造和调整员工行为
• 正面反馈是塑造行为的最佳时机

负面反馈时，对事莫对人

• 三明治反馈模式：表扬平时工作不错，提出现阶段工作中存在的问题，告诉员工改进后会达到的成就
• 负面反馈的四大流程：准备事实，谈话（设定情景，给予反馈BIC，鼓励和倾听，商讨改变），行动总结，跟进计划
• 人在自信时才会勇于承担责任
• 优秀的管理者善于培养员工的自主性，自觉性，自律性
• 自律来自自尊，自尊来自一次次被肯定
• 将工作视为一次次刻意训练

九，有效利用时间，拒绝无效努力

把时间用在关键任务上

• 管人是企业管理工作中重要的部分
• 管理者的主要任务就是分清主次
• 管理者主要的任务就是培养，带领员工成长
• GTD：收集，整理，组织，回顾和执行

告别气氛沉闷，效率低下的回忆

• 为什么要进行头脑风暴：1，惰性，2，局限性
• 头脑风暴原则：1，对于意见不批评，不深入讨论；2，不要急着否定
• 头脑风暴的流程：1，明确会议具体问题；2，不要急着发言，先记录，构思；3，各自陈述。头脑风暴人数不宜过多，最好请一个局外人参与。
• 六顶帽子思考法：1，白色客观事实和数据；2，绿色创造力和想象力；3，黄色价值可肯定；4，黑色否定，怀疑，质疑；5，红色情感直觉，感受，6，蓝色控制和调节思维过程
• 六领帽子的意义：1，达成共识，2，决策质量，3，会议气氛，4，执行有效。