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《校园市场》读书笔记

校园市场具有非常重要的特性

  • 第一,具有独有的延续性,品牌介入用户越早对后期影响力越大。
  • 第二,封闭、集中,口碑传播快。
  • 第三,人群特征明显,可以精准分类并筛选出目标用户。
  • 第四,市场回报率高,可以精准投放并转化。
  • 第五,校园文化有其独特性,大学生能迅速接受新生事物。

校园市场,需要注意有几个基本工作:

我们所说的校园市场,需要注意有几个基本工作:

  • (1)详细了解全国高校分布情况;
  • (2)要了解各大高校专业学院的组成;
  • (3)要了解高校中的一些社团组织分类。

了解清楚这3点,你就可以快速找到你的产品的目标用户了。

校园市场面临的社会考验

我们面对着数千万的用户所带来的利益回报,同时也要考虑所做的事情将如何影响年轻人的成长,以及如何正确引导其价值观。有多少企业和高校将大学生创业大赛变成了华丽的演讲比赛;有多少企业和高校将一个个踏踏实实的学生变得满嘴项目、满脑创业。试问谁能保证他(她)会成功?如果失败,他(她)还会安心回到教室上课吗?如果他(她)已经习惯活在幻想中,那么这个学生的未来由谁来负责?

校园市场的营销战略和运营秘籍

  • “内容为王,潜心创作,布局未来,专注校园。”
  • 还有我自己在和一些大学生聊天中,都能明显地感觉到,待遇对大学生来说不是最重要的,大部分学生想获得的是团队的归属感和“好玩儿”。所以,从一开始就不应以物质条件来吸引学生加入团队,但当他们做出成绩时,哪怕自己掏钱,也要给予奖励。
  • 什么好玩就玩什么。

中国校园市场的未来

  • 做校园的真正价值在于品牌。很多人表面上表示支持和认同这一观点,但往往轮到自己做的时候,却会忽略这个价值导向,原因是什么?
  • 在做校园市场之前,我想请各位认真思考以下问题。(1)大家都在谈论校园市场,那么到底什么是校园市场?(2)我为什么要做校园市场?我的目的是否只有做校园市场才能达到?(3)做校园市场的价值到底是什么?能否实现社会责任和商业的双赢?(4)我的企业和产品与校园市场的匹配度是多少?目的是要用户量?要消费者?要品牌效益?(5)我能找到合适的人来做校园市场吗?我是否一定要自己来做校园市场?(6)如果要启动校园市场项目,是不是要提升到战略层面,还是只停留在从营销手段上去思考和布局?
  • 每一个领域和行业,每年能够产出两三篇出众的专业性文章供大家参考、学习,已经是难能可贵的了。所以,与其期待别人给自己指引方向,不如踏踏实实,埋头苦干,研究市场,分析自己工作能力的优劣,找方向,深挖市场需求,才是真正的市场渠道运营策略,这一点我深有体会。

总结

差评部分

  • 见过写作水平最差的作者了
  • 很多地方总结没有依据只有结论,比如对于游戏和社交在校园市场只有2、3颗星,实际上游戏和社交虽然是红海,但是并没有比校园更好的渠道,而且书中就可以找到反例(社交人人、黑白)
  • 书籍是讲校园市场,但是作者标板社会责任感的地方太多,大家想看到的是《15个行业如何做校园市场》或者《大企业都在做校园市场》

好评部分

  • 与学生交朋友
  • 团队管理充分授权
  • 活动策划好玩,互动
  • 活动内容要符合主流价值观
  • 活动要做好充分准备
  • 校园团队架构如何搭建

思考

  • 与用户成为朋友,而朋友是应该辈子的,唯有真心想交
  • 校园市场需要有产期的效益支持

《AI.未来》读书笔记

解开深度学习的面纱

深度学习的原理

通过大量历史数据,找出结果与参数之间最大的关联性算法

深度学习局限性

  • 需要大量案例
  • 历史不代表未来(如政策因素)
  • 已知因素和未知因素(如天气,心情等外部环境)

人工智能的基本相关常识

  • 互联网智能,商业智能,实体世界智能,自主智能 (天猫精灵)
  • 哪些职业容易被替换:低技能,弱社交

人工智能时代的世界格局

  • 人工智能需要的理论和数据,中国和美国具有显著优势
  • 美国在人工智能理论方面仍然领先
  • 中国已经不在仅是模仿,开始通过互联网走向世界舞台,并拥有大量的数据优势(王兴美团,共享单车)
  • 政策方面中国政府积极迎接人工智能时代的到来,中国民众对隐私数据更加不care

人工智能的未来思考

  • 社会分配的三个方案:1,减少工作时间;2,再培训;3,重新分配(补贴以及补贴方式补贴用于学习教育)(估计大部分女性同胞不会同意)
  • 人机区别在于情感(爱)(如果机器拥有情感是否也成了人,人如果像机器一样不知道累,不会死是不是也成了机器?)

《定位》读书笔记

定位的最新定义是:如何让你在潜在客户的心智中与众不同。

定位三步定位法

他们善于分析外部环境,明确知道竞争对手的价值。

避开竞争对手的强势,利用别人弱点,确立品牌优势。

  • 寻找空位:尺寸空位mini,高价空位劳力士zippo,性别空位万宝路ck,年龄空位舒客儿童牙膏,时段定位白加黑,经销方式瓜子二手车没有中间商赚差价)
  • 重新定位竞争对手(有药好得更块些,不上火)

最重要的一点:简化深耕

一个词定位:奔驰宝马沃尔沃

定位金句

  • “当第一胜过做得更好”是迄今为止最有效的定位观念。
  • 找出空位,然后填补上去。
  • 人们喜欢看到神话的破灭
  • 心智靠耳朵而不是靠眼睛来运转的
  • 理解品牌延伸问题的关键之一是,把短期效应与长期效应分开来看
  • 牌延伸能够继续流行的原因之一是,它在短期内确实有一定的优势
  • 品牌延伸的经典测验法是购物单
  • 定位需要逆向思维。定位需要从潜在顾客开始,而不是从自己开始
  • 创意本身一文不值,只有为定位目标服务的创意才有意义

《可复制的领导力》读书笔记

一、80%的管理者能达80分

  • 将员工变成团队的战略合作者
  • 人人都能学会领导力
  • 六西格玛:发现问题,分析问题,解决问题,反馈
  • 西方发达国家企业的优势在于管理能力和培训水平,西方企业管理能力有一个个工具组成,可以标准化,普通人通过训练也可以轻松拥有
  • 面向企业问题的标准处理机制,使西方企业普遍寿命长
  • 员工执行力不强,是因为管理者管理能力不过关
  • 布置任务时要说5遍
  • 提升领导力的四重修炼:1,建立信任:本职工作做到出色;深刻体会“通过别人”的管理精髓;2,建立团队:敢于放手,不怕犯错;3,建立体系:体系可以保证组织自然运转,建立体系需要建立标准,并通过引进技术来用技控代理人控;4,建立文化,企业文化是企业价值观、信念等的精神因素的结合

二、明确角色定位避免亲力亲为

  • 管理者的使命是培养员工,打造有战斗力的团队
  • 衡量管理者能力的高低,是看他培养了多少人才
  • 管理就是通过别人完成任务
  • 团队就像一首船:要想快速前进,必须分工和组织体系
  • 学会授权,别怕员工犯错
  • 学会鼓励
  • 管理的三种角色:1,执行者使命必答;2,中层管理面面俱到,勇往直前,管理能力需要刻意反复练习;3,高层领导营造氛围:任何事需要考虑团队成员情绪,凝聚人心
  • 优秀管理者都是营造氛围的高手(得人心者得天下)

三、构建游戏化组织,让工作变得更有趣

  • 需要有宏达且具体的愿望,才能成为指数型组织
  • 企业愿景是必须得到所有成员的认可,大家共同努力的目标
  • 制定清晰的游戏规则,游戏规则的目的是使大家达到共赢
  • 将员工打造成业务站点的海星模式
  • 建立及时的反馈机制:发奖文化,及时表达对员工的肯定
  • 资源参与和退出的游戏机制
  • 找到自愿参与的人,招聘创意精英
  • 为员工设定期望值:员工分为自燃型,阻燃型,和点燃型
  • 用协议提醒员工(不是胁迫)

四、理清关系,打造团队一致性

  • 团队不是家,是球队,目标是赢球(团队存在的目的是为了胜利)
  • 任何一个员工需要反馈的时机,都是打造团队一致性的好时机:1,员工离职时;2,发放奖金时;
  • 企业要将员工视为投资人,员工为企业的成长投资了最宝贵的资源-时间,引起企业保证这些时间内让员工有所提升,变得更好。企业管理者严格管理员工,就是为了提升员工的价值
  • 一致性让团队成员不断进步,最终达到双赢
  • 严格管理团队是对团队成员的负责(不严格就是不负责)
  • 将你要员工做的事,变成他自己要做的事:1,强化员工为自己工作的观念;2,用共同的目标管理;3,适度,有效授权。
  • 前员工是熟人,而非路人:1,给现有员工示范作用;2,维护企业口碑;3,为企业带来新的发展机遇;
  • 如何善待前员工:1,建立前员工联盟;2,投资创业员工;

五,用目标管人,而不是人管人

  • 目标是一切管理的基础和开始
  • 企业管理说到底就是目标管理
  • 企业目标分为三大类型:1,方向型(应该注重社会价值);2,过程型(具有逻辑性,途径);3,理性型(具体数据指标,标准);
  • 目标管理四大难题:1,成员参与度不够,执行积极性不高(让成员参与目标制定:1,过程团队成员主导2;进行充分的目标对话;3,管理者与员工平等;4,双方认可);2,资源匮乏:找亮点,突破性思维;3,目标拆分不合理:将目标管理当做一个系统工程;4,目标总在变化:1,理解企业决定;2,准备提前预案;
  • SMART法则:1,Specific明确具体;2,Measurable可量化;3,Attainable可接受,可实现,沟通充分;4,Realistic相关性和符合实际;5,Time limited有时间限制;
  • 套用公式制定目标: 1,动词+任务;2,指标:业务重点,关键因素,关键指标,难于量化的团队采用比率,指标逐级分解;3,目标:因人而异,全员参与,可测量,及时反馈沟通,目标灵活可变,将目标作为动力而不是压力;
  • 目标管理的标准化化:1,利用目标书写公式写出目标;2,列出阻碍目标实现的因素;3,列出可以帮助目标实现的条件;4,写下个人特征;5,列出要做的事(三个角色);

六、利用沟通视窗,改善人际沟通

隐私象限:正面沟通,避免误解

  • 沟通视窗,也称乔哈里视窗,是一种关于沟通的技巧和理论,也被称为“自我意识的发现-反馈模型”。
  • 沟通视窗分为隐私,盲点,潜能,公开四大区域
  • DDS(deep dark secret):做到坦荡
  • 不好意思说:及时纠正错误,避免造成更大错误
  • 忘了说:一遍一般传达认知和理念,不严其烦的向员工传达我们的共同愿景
  • 打破知识诅咒的方法:简单,意外,具体,可信,情感和故事《让创意更有粘性》

盲点象限:利用反馈看到自身局限

  • 子路:闻过则喜,
  • 大禹:禹闻善言,则拜
  • 闻过则问
  • 利用反馈和建议改善盲点
  • 盲点不一定是缺点

潜能象限:不要轻视每一位员工的潜能

  • 赛马不相马,人人是人才 - 海尔张瑞明
  • 制造公平竞争,积极向上的氛围,重视赛马机制的建立
  • 克服偏见,以标准化流程公平对待每个成员,让每个成员都享有公平竞争的机会
  • 管理者需要思考的两大问题:1,是否充分调动员工积极性;2,是否为员工能力提升提供了规划和培训
  • 找到束缚能力发挥的源头

公开象限:让员工尊重你,而不是怕你

  • 领导力的核心在于得到员工的尊敬和信任
  • 拥有足够大的公开象限,就会拥有游戏的领导力
  • 将隐私象限转化为公开象限(自我揭示)
  • 将盲点象限转化为公开象限(万科将客服反馈的问题,复制成标准话术,运用到每个销售)

七、学会倾听,创建良性的交流通道

倾听是沟通的基础。倾听过程还要对信息进行解析,并作出积极回应

用心倾听,建立员工情感帐户

  • 从善入流
  • 培根说:读史使人明智
  • 刘邦善听
  • 兼听则明
  • 善于倾听是最重要的领导者素质,而没有反馈是最讨厌的素质
  • 崔永元主持节目能够给嘉宾积极反馈
  • 马斯克能随时听取并帮员工尽快解决问题
  • 骂人的资本
  • 建立情感帐户

倾听要点是吸收对方信息

  • 倾听步骤:深呼吸,提问,复述
  • 深呼吸:清除私心杂念,放下偏见,只留下平静的心为接下来的倾听做好准备
  • 提问:倾听中重要的是实时反馈,适时提问才是正确的回应方式
  • 封闭性问题:只能用是或者不是等具体答案来回答,主要用于销售不给予客户考虑空间
  • 开放性问题:不能轻易用是或者不是或者简单词或者数字来回答的问题。开放性问题需要对问题做进一步描述,并将他们自己的注意力转向说描述事情中比较具体的某个方面。“怎么样”比“为什么”更容易得到具体答案。
  • 复述:对倾听的结果做一个确认。
  • 沟通漏斗:想说的,实际说出来的,被听到的,听懂的,三天后,三个月后

肢体动作比语言更重要

  • 肢体语言包含了没有说出来的部分,解读肢体语言某种程度上重要性超过了语言本身
  • 书面语言:冷静客观,用于严肃的环境
  • 口头语言:带有主观色彩和即时性,但是仍然存在务虚因素。存在煽动性和目的性。
  • 肢体语言:除非经过可以训练,否则任何人无法控制和修改自己的肢体语言
  • 目光:如果交谈中员工不正视管理者,需要将话题引导至员工感兴趣的方面
  • 手势:人在撒谎时会抚摸自我安慰区
  • 腿部动作:如果员工进展时应该调整谈话内容,语气,或者结束谈话
  • 空间距离:46厘米到120是亲人,爱人之间;120到360是社交或者工作;360以上只有公众演讲
  • 应当避免的9种肢体错误:无精打采,夸张的手势和点头,看手表坐立不安拨弄头发,交叉双臂或者紧握拳头,言语和面部表情不一,避开对方目光,过于强烈的眼神接触,转动眼珠,皱眉或者不开心的表情

用认同化解对方的失控情绪

  • 面对情绪失控的人,最好的办法是让对方说是
  • 认同情绪和认同观点的区别
  • 让员工认识到自己的情绪,然后认可员工的情感,是员工产生归属感的重要方法

八、及时反馈,让员工尊重你、信任你

别用绩效考核替代反馈

  • 企业管理中,员工最害怕的是突然的惊喜
  • 考核结果反应的是员工表现和管理者的工作成果
  • 员工对于指导和反馈有着迫切的需求
  • 管理者需要给员工及时反馈来保证团队方向一致
  • 如果没有足够的尊重和新人,绩效考核结果会变得非常敏感,加大管理成本
  • 通过正面反馈,培养员工自尊心让其达到自律的目的

警惕“推理阶梯”,避免误解和伤害

  • 反馈分为正面(鼓励性反馈)和负面(纠正调整型反馈)
  • 推理的过程:1,收集数据;2,选择性接收数据;3,赋予意义,给出结论,采取行动
  • 做决定之前要问下自己:有没有可能只是一个推理,实际情况并非如此
  • 再谈话之前,先不做出任何主观结论,只陈述自己看到的现象和对现象的担忧
  • 员工明白管理者的要求,并且得到相应尊重,主管能动性自然会得到提高

通过正面反馈,引爆你的团队

  • 反馈级别:零级反馈无动于衷;一级反馈口头表扬;二级反馈表扬并告诉原因
  • 每个人在做任何事情时,都希望得到来自群体的反馈和认可,没有人可以免俗
  • 有功不赏是企业管理大忌
  • 公开正面的口头表扬会让员工明确以后的工作方向,深刻认识工作的意义
  • 金钱的两个弱点:衰减和腐蚀
  • 管理者的终极任务是通过各种手段塑造和调整员工行为
  • 正面反馈是塑造行为的最佳时机

负面反馈时,对事莫对人

  • 三明治反馈模式:表扬平时工作不错,提出现阶段工作中存在的问题,告诉员工改进后会达到的成就
  • 负面反馈的四大流程:准备事实,谈话(设定情景,给予反馈BIC,鼓励和倾听,商讨改变),行动总结,跟进计划
  • 人在自信时才会勇于承担责任
  • 优秀的管理者善于培养员工的自主性,自觉性,自律性
  • 自律来自自尊,自尊来自一次次被肯定
  • 将工作视为一次次刻意训练

九,有效利用时间,拒绝无效努力

把时间用在关键任务上

  • 管人是企业管理工作中重要的部分
  • 管理者的主要任务就是分清主次
  • 管理者主要的任务就是培养,带领员工成长
  • GTD:收集,整理,组织,回顾和执行

告别气氛沉闷,效率低下的回忆

  • 为什么要进行头脑风暴:1,惰性,2,局限性
  • 头脑风暴原则:1,对于意见不批评,不深入讨论;2,不要急着否定
  • 头脑风暴的流程:1,明确会议具体问题;2,不要急着发言,先记录,构思;3,各自陈述。头脑风暴人数不宜过多,最好请一个局外人参与。
  • 六顶帽子思考法:1,白色客观事实和数据;2,绿色创造力和想象力;3,黄色价值可肯定;4,黑色否定,怀疑,质疑;5,红色情感直觉,感受,6,蓝色控制和调节思维过程
  • 六领帽子的意义:1,达成共识,2,决策质量,3,会议气氛,4,执行有效。